본 논문은 직원의 근로조건 개선과 노동자를 대표하는 집단 제안이라는 배타적 권한을 수반하는 집단적 노사간 소통이 노동자 다양성 문제를 어떻게 다루고 있는지 살펴본다.
”직원의 근로조건 개선이라는 배타적 권한”으로 직원 다양성 문제를 풀어가는 동안 집단 노동시장 커뮤니케이션은 특정한 문제에 직면할 수 있다. 다시 말해 다수와 비슷한 이해관계를 공유하지 않는 다양한 소수자들이 메인 그룹에서 쫓겨날 수 있거나, 메인 그룹의 일원이 되더라도 다수파와 잘 어울리지 못할 가능성이 있다. 따라서 이러한 경우 배타적 권한은 부분적으로만 기능하게 되어 전체적으로 교섭력을 감소시키게 된다.
또한 “직원을 대표하는 집단제안”을 수립하기 위하여 다양한 작업 환경에서 목적의 통일성을 달성하는 것은 어려운 과제이다. 다양성의 결과로 의견 조율이 어려울 수 있기 때문이다. 다시 말해, 다양한 소수자의 관점이 훼손되거나 무시될 수 있다. 그리고 노동자의 다양성이 높을수록 노사간 소통에 앞서 노노 소통을 하는 것이 중요한데, 이는 노노 소통을 통해 의견 조율의 사전 단계로서 각자의 배경이나 상황에 대한 이해를 애초에 확립할 수 있기 때문이다.
The matter of interest for this paper is the issue of how collective labor-management communication, which has "exclusive power in raising working conditions" and "collective proposals that represent workers," addresses diversity of workers.
Regarding the function "exclusive power in raising working conditions," diversity has a challenge from the aspect of organization into groups. That is, diverse minorities that do not share interests with the majority in a group cannot become members of the group, or even if they were to become members, there is a possibility that they cannot mix well. As a result, the exclusive power will become only partially functional, leading to reduced bargaining power.
Even in regard to the function of "collective proposals that represent workers," diversity has a challenge from the aspect of unity of purpose. Specifically, a consequence of diversity is the possibility of difficulty in coordinating opinions, such as the opinions of the diverse minority not being taken on board or being buried. Perhaps the more diverse the workforce was, the more important it becomes to have labor communication prior to labor-management communication, and to have understanding of the respective backgrounds or circumstances as a preliminary step to coordination of opinions in the first place.
